Pour rappel, les règles en matière d’attribution des bons cadeaux aux salariés sont très clairement établies :

  • Les bons cadeaux peuvent être attribués soit par l’employeur soit par le CSE
  • Ils s’inscrivent dans le cadre du budget « activité sociale et culturelle »
  • L’attribution ne doit pas être faite sur la base de critères discriminatoires

Exonération sociale

Vous pouvez bénéficier d’une exonération sociale si le montant global de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribué à un salarié au cours de l’année civile n’excède pas 5% du PMSS (183,00 € en 2023)

Si ce seuil est dépassé sur l’année civile, il convient de vérifier pour chaque événement ayant donné lieu à l’attribution de bons d’achat, si les trois conditions suivantes sont remplies :

  • L’attribution du bon d’achat est en lien avec certains événements particuliers : la naissance, l’adoption ; le mariage, le pacs ; le départ à la retraite ; la fête des mères, des pères ; la Sainte-Catherine, la Saint-Nicolas ; Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile ; la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat.…
  • L’utilisation du bon est en lien avec l’événement pour lequel il est attribué
  • Son montant est conforme aux usages (seuil de 5 % du PMSS appliqué par événement et par année civile)

Le cas particulier des Jeux Olympiques et Paralympiques

Afin d’encourager une large participation du public aux Jeux olympiques et paralympiques de Paris 2024, les bons d’achat et les cadeaux en nature attribués au titre de ces deux compétitions peuvent être exonérés de cotisations et contributions sociales sous réserve de respecter les conditions suivantes :

  • Les bons d’achat ne doivent être utilisables que dans les boutiques officielles de ces deux compétitions (sur internet ou en boutique) ;
  • Les cadeaux en nature (billets, transport, hébergement, cadeaux divers…) ne doivent provenir que des boutiques officielles de ces deux compétitions (sur internet ou en boutique) ;
  • Les bons d’achat et/ou cadeaux en nature sont attribués par le comité social et économique (CSE), ou par l’employeur en l’absence de CSE, et ce jusqu’au 8 septembre 2024 pour les Jeux paralympiques de Paris 2024 ;
  • Le montant total des bons d’achat et/ou cadeaux en nature attribués au titre de ces deux compétitions sportives ne doit pas dépasser 25 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié et par année civile, soit 966 € en 2024. Si ce plafond est dépassé, le dépassement sera soumis à cotisations et contributions sociales.

La Cour de cassation par une série d’arrêts en date du 13 septembre 2023, vient mettre en conformité le droit français avec le droit européen. La Cour écarte ainsi l’application de certains articles du code du travail.

Des modifications très importantes sont ainsi actées par la jurisprudence.

  • Les salariés malades ou accidentés ont droit à des congés payés sur leur période d’absence, même si cette absence n’est pas liée à un accident de travail ou à une maladie professionnelle ;
  • En cas d’accident du travail ou maladie professionnelle, le calcul des droits à congé payé n’est plus limité à la première année de l’arrêt de travail ;
  • La prescription du droit à congé payé ne commence à courir que lorsque l’employeur a mis son salarié en mesure d’exercer celui-ci en temps utile

Ces décisions posent en pratique beaucoup d’interrogations, vous trouverez ci après les liens pour consulter les différents arrêts et textes européens.

Nous vous proposons également un questions réponses élaboré par notre service juridique sur la base des éléments en notre possession et sous réserves de nouvelles jurisprudences ou d’évolutions législatives.

Il est très probable que de nouvelles décisions de justice viennent en effet apporter de futures précisions – une modification du code du travail semblant également inévitable – nous vous tiendrons informés, le cas échéant, de ces prochaines évolutions.

Consulter : 

Pour vous aider à y voir plus clair, nous vous avons rédigé un Questions / Réponses. N’hésitez pas à le consulter !

Q1 – Ces nouvelles règles sont-elles d’application rétroactive ? Si mon entreprise a un salarié en arrêt maladie depuis deux ans peut-il me réclamer l’application de ces nouveaux principes ?

A la lecture de ces décisions, la réponse est sans aucun doute OUI !

En effet, la jurisprudence interprète des dispositions existantes et est applicable aux situations en cours.

Q2 – A partir de quand mon entreprise est – elle obligée d’attribuer des congés payés en maladie ?

La jurisprudence est d’application directe, immédiate, sur les situations en cours. 

Pour les situations passées, les divers arrêts n’ont pas précisés à partir de quelle date un salarié pouvait réclamer un rappel de congé payé – des précisions devraient intervenir sur ce point dans de prochains arrêts ou via le gouvernement/parlement.

Q3 – Suis-je obligé de mettre à jour mon logiciel de paye ?

Il est fort à parier que des mises à jour vont être proposées par les différents éditeurs afin que votre entreprise puisse se mettre en conformité pour l’avenir.

En cas de non mise à jour du logiciel de paye, le salarié qui estime subir un préjudice pourra demander l’attribution des congés payés non attribué, le cas échéant, devant le conseil de prud’hommes.

Q4 – Comment cela se passe pour un salarié absent plusieurs années ? 

Il semble, à la lecture des jurisprudences, que le salarié a droit d’acquérir et de cumuler des congés payés durant l’intégralité de son absence pour maladie, maladie professionnelle ou accident du travail.

Q5 – Comment articuler cette jurisprudence avec la prescription de trois ans sur les salaires ?  

La Cour de cassation précise en matière de prescription que « La prescription du droit à congé payé ne commence à courir que lorsque l’employeur a mis son salarié en mesure d’exercer celui-ci en temps utile. »

La prescription de trois ans semble donc difficilement applicable en l’espèce.

La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi – Article 4 est venue poser le principe de la présomption de démission pour certaines absences injustifiée.

Un décret d’application a été publié (Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023), ainsi qu’un questions réponses.

Le code du travail prévoit ainsi que :

« Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. »

Ce délai précisé par le décret ne peut être inférieur à 15 jours calendaires.

Ces textes posent en pratique beaucoup d’interrogations et doivent être mis en œuvre avec une extrême prudence, tant les rédactions étant imprécises, floues ou parfois contradictoires…  Des contentieux sont par ailleurs en cours visant l’annulation de tout ou partie du dispositif.

Vous êtes confronté à cette situation ? N’hésitez pas  à nous solliciter avant de mettre en place une telle procédure.

Extrait du Questions réponses du gouvernement

  • L’employeur est-il obligé d’envoyer une mise en demeure si son salarié est en abandon de poste ?

Non, ce n’est pas une obligation si l’entreprise ne souhaite pas voir le contrat rompu !

A contrario, si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute.

  • Que doit préciser l’employeur dans la mise en demeure ?

L’employeur doit obligatoirement indiquer dans sa mise en demeure le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste Il doit également demander la raison de l’absence du salarié afin de recueillir la justification de cette absence. Le délai donné au salarié pour reprendre son poste ne doit pas être inférieur à 15 jours calendaires.

L’employeur doit également rappeler que passé ce délai, faute pour le salarié d’avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire.

  • Quels sont les motifs d’abandon de poste pour lesquels la procédure de présomption de démission ne doit pas être conduite à son terme ?

Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence à son poste de travail par un motif légitime, la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être conduite à son terme. 

Les salariés peuvent justifier l’abandon de leur poste de travail, entre autres, par :

  • des raisons médicales ;
  • l’exercice du droit de retrait ;
  • l’exercice du droit de grève ;
  • le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
  • la modification du contrat de travail à l’initiative unilatérale de l’employeur… et refusée par le salarié
  • À partir de quel moment le salarié est-il considéré comme démissionnaire ?

Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure et ne reprend pas le travail au plus tard à la date fixée par l’employeur, il sera présumé démissionnaire.

  • Un préavis est-il dû par le salarié présumé démissionnaire ?

Si le salarié est présumé démissionnaire les règles de droit commun s’agissant du préavis en cas de démission s’appliquent.

Dans ce cas, le salarié exécute normalement son travail jusqu’à l’expiration du préavis.

Le préavis de démission commence à courir à compter du jour ultime fixé par l’employeur pour la reprise du travail de son salarié en abandon de poste. Ce jour est fixé dans la mise en demeure qu’a adressée l’employeur à son salarié.

  • Les documents de fin de contrat doivent ils être remis au salarié ?

OUI ! L’employeur doit mentionner comme type de rupture du contrat « Démission  ».

Ces documents sont quérables et non portables, néanmoins, en cas d’abandon de poste du salarié, il est recommandé que l’employeur adresse un double de ces documents au salarié par voie postale à la dernière adresse connue du salarié.

Consulter le Questions / réponses en intégralité

Le dispositif 

La déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels (DFS), permet à certaines entreprises, figurant sur la liste des professions visées, de réintégrer dans l’assiette de cotisations les frais professionnels et de pratiquer un abattement.

Pour les conducteurs du transport cette pratique est admise, un abattement de 20 %  servira à calculer les cotisations. Cet abattement est toutefois limité à 7 600 € par année civile.

La base de calcul des cotisations sera donc abattue de 20 % ce qui de facto entrainera une baisse des cotisations patronales et une baisse des cotisations salariales (net plus important).

Le revers de la médaille, pour le salarié, est une baisse des droits sociaux futurs du salarié dés lors qu’ils sont calculés sur une assiette de cotisation réduite.

La DFS est une possibilité pour les entreprises de transport de marchandises, elle n’est aucunement obligatoire et la mise en place relève en premier lieu de la décision de l’entreprise.

Le personnel pouvant en bénéficier :  les chauffeurs et convoyeurs de transports rapides routiers ou d’entreprises de déménagement.

L’employeur qui choisit de mettre en place la DFS doit exprimer clairement le choix de cette option. La mise en place se fait alors par accord collectif ou accord du CSE, à défaut il sera aussi possible d’obtenir le consentement individuellement salarié par salarié.

L’accord du salarié, pour être valable, doit être recueilli de manière éclairé, c’est à dire qu’il doit avoir conscience de la baisse future de ses droits sociaux.

Les nouvelles règles

La profession a négocié avec la direction de la sécurité sociale pour une sortie progressive du dispositif d’ici 2035.

D’ici cette date, certaines tolérances, dont de nouvelles, sont applicables par l’URSSAF dans l’appréciation de la conformité du régime.

Il s’agit notamment :
✅ Application possible même en l’absence de frais professionnel réellement supporté par un salarié
✅ Cumul possible de l’ensemble des remboursements de frais professionnels définis par l’arrêté du 20 décembre 2002 avec la déduction forfaitaire spécifique (frais en pied de bulletin notamment)
✅ Tolérance concernant la durée de validité du consentement individuel du salarié

𝐋’𝐞𝐧𝐬𝐞𝐦𝐛𝐥𝐞 𝐝𝐞 𝐜𝐞𝐬 𝐧𝐨𝐮𝐯𝐞𝐚𝐮𝐭𝐞́𝐬 𝐬𝐨𝐧𝐭 𝐝𝐞́𝐭𝐚𝐢𝐥𝐥𝐞́𝐞𝐬 𝐩𝐚𝐫 :
👉 Le bulletin officiel de la Sécurité Sociale
👉 Le courrier de Gabriel ATTAL daté du 4 avril 2023

Notre webformation spéciale DFS 2023

LEGIS ASSUR Formation vous propose les 2 et le 14 juin de 10h à 11h30, une webformation afin que vous puissiez approfondir vos connaissances de ce sujet technique.

Formulaire d’inscription

Par le Décret n° 2023-368 du 13 mai 2023 relatif à la suspension de l’obligation de vaccination contre la covid-19 des professionnels et étudiants, publié hier au journal officiel, le gouvernement vient de permettre le retour au travail de l’ensemble des salariés suspendus pour défaut de vaccination

L’instruction ministérielle  N° DGOS/RH3/RH4/RH5/2023/63 du 02 mai 2023 précise notamment les points suivants :

  • La fin de la suspension du contrat de travail est effective dès l’entrée en vigueur du décret. 
  • La reprise de la relation contractuelle et donc de la rémunération doit donc reprendre à partir de cette date.
  • Une fois publié le décret suspendant l’obligation vaccinale, il revient à l’employeur de contacter  le salarié suspendu pour lui signifier la fin de la suspension du contrat de travail. 
  • L’employeur invite le salarié à reprendre son poste de travail et fixe une date de reprise effective du travail.

Modalités de la réintégration :

  • Obligation  de réintégrer le salarié à son poste initial ou, dans le cas où cela est impossible, dans un emploi considéré comme équivalent, c’est-à-dire sans modification du contrat de travail.
  • Le salarié qui refuse sa réintégration et est absent, devra être considéré à terme comme en absence injustifiée (nous contacter sur ce point).
  • La période de suspension n’étant pas assimilé à du travail effectif elle ne donne notamment pas droit à congés payés

Besoin d’informations complémentaires ? N’hésitez pas à contacter nos juristes !

Retour en images sur notre présence à la Journée Professionnelle de l’OTRE Ile de France

Il y a 10 jours, nous étions présent à La journée professionnelle de l’OTRE IDF organisée à l’Auditorium de l’Hôtel de Ville de Paris !

Une journée riche de contacts et d’échanges autour notamment de l’avenir pour le Transport Routier francilien avec un focus sur les J.O 2024 : Défi ou opportunité pour les entreprises franciliennes et notamment les transporteurs ?

L’occasion également pour Legis Assur de prendre un peu de temps avec ses clients membres de l’OTRE et d’aller à la rencontre des transporteurs franciliens pour évoquer les grands enjeux en matière de social transport.

Entre débats, rendez-vous, échanges informels et balade sur la Seine… la journée fut particulièrement riche.

Merci à l’OTRE pour cette journée à tous ceux qui ont oeuvré pour cet évènement soit une réussite…

Toute l’équipe de Legis Assur vous souhaite une très bonne et heureuse année 2023 !

Envisageons ensemble un avenir idéal, un trop plein d’énergie,
une pénurie de problèmes, et ce afin de passer une année sereine et apaisée.

Nos services, comme d’habitude, vous accompagneront au quotidien
et simplifieront la réalisation de vos projets.

Inventons ensemble une année innovante, ingénieuse et pleine de succès !

Meilleurs Voeux à toutes et tous !

La Prime Macron (Pepa) est désormais pérennisée et renommée prime de partage de la valeur. Vous trouverez ci-après les points clés du dispositif.

Qui peut être bénéficiaire ?  

Salariés en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel, de titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ou les intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice attribuant la prime à ses salariés. 

Quel montant ?

3000 euros par bénéficiaire et par année civile, par exception ce plafond d’exonération peut être porté à 6000 euros (nous consulter). 

Régime social et fiscal ?

  • Social : Les primes de partage de la valeur ouvrent droit à exonération de cotisations sociales, dans la limite des plafonds de 3000 € ou 6000 €.
  • Cas particulier du forfait social 20% : Assujettissement de principe pour les entreprises de 250 salariés et plus. Exception, la prime versée entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, aux salariés dont la rémunération annuelle est inférieure à 3 fois le SMIC annuel n’est pas soumise.
  • En matière fiscale et de CSG/CRDS : Entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, les primes versées aux salariés ayant perçu, au cours des 12 derniers mois précédant leur versement, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC sont exonérées.
    Même exonérée, la prime est incluse dans le montant du revenu fiscal de référence du bénéficiaire. À compter du 1er janvier 2024, les PPV seront soumises à l’impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS. 

Formalisme et modalités de versement ?

Accord d’entreprise (ou de groupe) ou décision unilatérale (consultation préalable du CSE obligatoire en cas de DUE).

Versement possible depuis le 1er juillet 2022, en une ou plusieurs fois au cours de l’année dans la limite d’une fois par trimestre.

Comment moduler la prime ? 

Possibilité d’exclure une partie du personnel dont la rémunération serait supérieure à un plafond prévu par la DUE.

Critères de modulation : Rémunération, niveau de classification, durée de présence effective pendant l’année écoulée, durée de travail prévue au contrat de travail ou ancienneté.

Attention : Les congés parentaux (maternité, paternité, adoption, éducation) sont assimilés à des périodes de présence effective.

Plus d’info ?

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