Absence injustifiée et présomption de démission
La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi – Article 4 est venue poser le principe de la présomption de démission pour certaines absences injustifiée.
Un décret d’application a été publié (Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023), ainsi qu’un questions réponses.
Le code du travail prévoit ainsi que :
« Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. »
Ce délai précisé par le décret ne peut être inférieur à 15 jours calendaires.
Ces textes posent en pratique beaucoup d’interrogations et doivent être mis en œuvre avec une extrême prudence, tant les rédactions étant imprécises, floues ou parfois contradictoires… Des contentieux sont par ailleurs en cours visant l’annulation de tout ou partie du dispositif.
Vous êtes confronté à cette situation ? N’hésitez pas à nous solliciter avant de mettre en place une telle procédure.
Extrait du Questions réponses du gouvernement
- L’employeur est-il obligé d’envoyer une mise en demeure si son salarié est en abandon de poste ?
Non, ce n’est pas une obligation si l’entreprise ne souhaite pas voir le contrat rompu !
A contrario, si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute.
- Que doit préciser l’employeur dans la mise en demeure ?
L’employeur doit obligatoirement indiquer dans sa mise en demeure le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste Il doit également demander la raison de l’absence du salarié afin de recueillir la justification de cette absence. Le délai donné au salarié pour reprendre son poste ne doit pas être inférieur à 15 jours calendaires.
L’employeur doit également rappeler que passé ce délai, faute pour le salarié d’avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire.
- Quels sont les motifs d’abandon de poste pour lesquels la procédure de présomption de démission ne doit pas être conduite à son terme ?
Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence à son poste de travail par un motif légitime, la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être conduite à son terme.
Les salariés peuvent justifier l’abandon de leur poste de travail, entre autres, par :
- des raisons médicales ;
- l’exercice du droit de retrait ;
- l’exercice du droit de grève ;
- le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
- la modification du contrat de travail à l’initiative unilatérale de l’employeur… et refusée par le salarié
- À partir de quel moment le salarié est-il considéré comme démissionnaire ?
Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure et ne reprend pas le travail au plus tard à la date fixée par l’employeur, il sera présumé démissionnaire.
- Un préavis est-il dû par le salarié présumé démissionnaire ?
Si le salarié est présumé démissionnaire les règles de droit commun s’agissant du préavis en cas de démission s’appliquent.
Dans ce cas, le salarié exécute normalement son travail jusqu’à l’expiration du préavis.
Le préavis de démission commence à courir à compter du jour ultime fixé par l’employeur pour la reprise du travail de son salarié en abandon de poste. Ce jour est fixé dans la mise en demeure qu’a adressée l’employeur à son salarié.
- Les documents de fin de contrat doivent ils être remis au salarié ?
OUI ! L’employeur doit mentionner comme type de rupture du contrat « Démission ».
Ces documents sont quérables et non portables, néanmoins, en cas d’abandon de poste du salarié, il est recommandé que l’employeur adresse un double de ces documents au salarié par voie postale à la dernière adresse connue du salarié.